一位关注我的粉丝提到他碰到的难题：
老板觉得公司员工忠诚度不够好，让他做降薪方案来检验一下员工忠诚度如何，也可以顺带让忠诚度不高的员工离开。人力经理坚决反对并提出这样做的危害，老板不听让人力经理必须执行。果然，政策一出悲剧开始了：
员工消极怠工，一个月就离职了1/3的员工，包括不少老板认为优秀、忠诚度高的员工。
为什么？
因为人性是经不起考验的！
大家好，我是HR大掌柜，专注职场人士增值与传统HR转型；每天21：00关注我，35岁不迷茫。
1.不要站在道德高制点上俯瞰别人，也永远别去考验人性，职场也一样
这不是在考验员工的忠诚度，这是在挑战人性，而且这老板还没吃过这方面亏。
先分享一个故事：
丹麦著名医学家、诺贝尔得主芬森晚年想培养一个接班人。
在众多候选者中，芬森选中了一个叫哈里的年轻医生。但芬森担心这个年轻人不能在十分枯燥的医学研究中坚守。芬森的助理乔治提出建议：
让芬森的一个朋友假意出高薪聘请哈里，看他会不会动心。
然而，芬森却拒绝了乔治的建议。
他说：“
不要站在道德的高制点上俯瞰别人，也永远别去考验人性。哈里出身于贫民窟，怎么会不对金钱有所渴望。如果我们一定要设置难题考验他，一方面要给他一个轻松的高薪工作，另一方面希望他选择拒绝，这就要求他必须是一个圣人……”
最终，哈里成了芬森的弟子，若干年后，哈里成为丹麦医学家。当他听说了芬森当年拒绝考验自己人性的事，老泪纵横地说：
“假如当年恩师用巨大的利益做诱饵，来评估我的人格，我肯定会掉进那个陷阱。因为当时我母亲患病在床需要医治，而我的弟妹们也等着我供他们上学，如果那样，我就没有现在的成就了……”
这个故事给职场和现代管理带来哪些启示呢？
启蒙运动巨人、英国著名哲学家亚当·斯密，在《道德情操论》中有过一段经典论述：
自私是生物得以生存、繁衍的基础——当发生森林大火时，我们最同情的对象依次是：自己、他人、猴子、蚂蚁、树木……
亚当.斯密认为：
人类的爱是“有层次的”，而自由市场通过平等自愿的交换，让人们能够“以自私为目的，达成利他的结果，最终使每个人都互惠互利”——由于发现并承认了“人性自私”的公理，亚当.斯密创设了市场经济理论，被尊为“经济学鼻祖”。
所以，与其站在道德制高点上俯瞰别人，这样的“俯瞰”是以我们习焉不察的语言形式表现出来的，不如切实建立公正透明的规则，引导弃恶扬善的文化和制度机制。
2.老板降薪测试是反人性的
其实，你们老板和大部分老板都门清：如果给员工工资福利比其他公司高50%以上，员工会比老板还担心公司倒闭。
这制度之下忠诚度不就来了？知道为啥老板把公司当家了吧？
3.不要站在道德制高点上俯瞰员工，更别挑战员工的人性
我在某集团任职HR时，公司普工工资比周边企业高300-500左右，福利也更齐全。我们招聘普工一周只固定2天对外开放，每次排队上百米；周边企业每次开会都在吐槽普工难招。
你以为员工对我们公司忠诚度高吗？
确实有十几年、二十多年的老员工。但我知道更多的情况是：有些厂高个几百上千块挖他们，他们立马走不带考虑的。
要知道，领导眼中的几百上千块的一顿饭钱有可能是普通员工眼中的一个月生活费、小孩学费、老人看病的钱……
管理者换位思考下，你愿意接受这样的挑战吗？
4.企业更应该建立引导弃恶扬善的文化和制度机制
美国管理学家麦格雷戈于1957年提出X-Y理论。
X理论：多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；多数人没抱负，宁愿被领导批评、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
这是绝大部分老板信奉的，因而尽可能给员工低工资、严管理，甚至测试服从性、忠诚度。
Y理论：一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
胖东来不就是用了这样的文化与机制去激发员工吗？在传统连锁行业员工年流失率才2%多，员工忠诚度不就来了吗？
